INVESTIGACIÓN DOCENTE

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Extraemos esta entrada del libro «Motivation and Achievement», de M. Kay Alderman, especialmente de los capítulos 5, 6 y 7.

Ocurre a veces que las expectativas impiden apreciar un cambio de comportamiento, de manera que se inhibe ese mismo cambio de comportamiento. Por ejemplo, si yo estoy tratando de ser más amable con mis vecinos, pero ellos siguen sin apreciar ese cambio, es muy posible que mi deseo de alterar mi conducta desaparezca.

De esta manera, si nadie recoge un esfuerzo mayor, es posible que la persona decida dejar de esforzarse. Esto, que nos vale para el alumnado, nos sirve igual para el profesorado. Con esto no queremos decir que debamos suplantar totalmente la voluntad y la motivación, pero si el sistema de incentivos es insensible al cambio, es probable que las personas elijan cambiar poco.

Una vez dicho esto, la otra idea previa que necesitamos manejar en esta entrada es la de «eficacia docente», que se refiere a la creencia de los docentes de que pueden afectar al desempeño de sus estudiantes.

La investigación de Ashton nos muestra algunas características de los docentes con alta eficacia:

1. Piensan que su trabajo es importante y tiene sentido (aunque a veces pueden sentirse frustrados).
2. Esperan que todas las personas de su clase progresen en alguna medida.
3. Cuando algunos alumnos no logran aprender, se preguntan por otras formas de actuación que podrían cambiar eso.
4. Planifican e identifican objetivos y estrategias.
5. Sienten que tienen, casi siempre, poder de actuación sobre lo que sucede en clase.
6. Piensan que los objetivos se comparten con el alumnado, es decir, que se trata de un viaje común.
7. Implican a los alumnos en la toma de decisiones en algún momento.

Maneras de aumentar la eficacia docente

Puede resultar sorprendente (o no), pero los mismos factores que hemos desarrollado en esta otra entrada sobre el aumento de la autoeficacia sirven para los docentes:

La fase de planificación: analizando las dificultades presentes y sus causas, y fijando objetivos de mejora que sean próximos, realistas, y específicamente orientados al desarrollo de nuevas estrategias de aula.

Algunas preguntas que pueden servirte:

• ¿Qué habilidades ya posee que son útiles en mi día a día?
• ¿Qué habilidades necesito desarrollar? ¿Para qué?
• ¿Cómo puedo implementar esto a pequeña escala?

La fase de desempeño, buscando una comunidad profesional que oriente, observe y proponga feedback sobre lo realizado. Es muy complicado mejorar sin una comunidad que aporte retroalimentación en directo sobre lo que se está llevando a cabo. En este sentido, nos falta mucho por caminar.

La fase de reflexión y evaluación, sobre los factores que han ido mejor y peor en la clase en concreto, y por qué ha sucedido así. Algunas preguntas pueden ser:

• ¿Quién puede observarme para darme el mejor feedback?
• ¿De qué manera comparto mis progresos: un diario, notas, mensajes…?

Una idea poderosa del libro es que existe una eficacia colectiva, entendida como la creencia común de que se puede mejorar: docentes, alumnos y familias. Como una cultura de centro que apuesta por sentirse capaz y compartir y valorar capacidades.

Tres ideas prácticas

1. Redacta un objetivo de aprendizaje para ti, sabiendo que el fallo es parte del proceso. Enfócate en algo en lo que puedas progresar y comprobar directamente ese progreso.
2. Toma datos de los progresos de tus alumnos, como hitos que te recuerden que hay avances en los tiempos en los que tu motivación flaquee.
3. Busca compañeras como modelos de práctica, obsérvalas y anota las cosas que te parecen más relevantes.